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En la mayoría de los casos, los empleados se convertirán en propietarios
al 100 % de su empresa (tamaño medio: 72 empleados),
sin tener que gastar ni un céntimo de su propio dinero.
Este éxito puede atribuirse a un factor clave: la simplicidad del
sistema. Ese sistema es el trust,
concretamente el trust de propiedad de los empleados.
Ninguna otra estructura legal ofrece tanta simplicidad.
Por ello, las transferencias empresariales a gran
escala a los empleados cosechan tantos éxitos en Reino
Unido.
Por cierto, un gran número de países europeos ya han adoptado leyes
de «trust», cada una con su propia terminología
específica: en Francia se denomina «fiducie», en la
Bélgica francófona, «fondation privée», en los Países
Bajos, «stichting», en Alemania y Austria «Stiftung»,
y así sucesivamente. A continuación, usamos el término
«trust».
Estos son los tres aspectos principales de esta simplicidad:
1. Para transferir una empresa, el trust simplemente se incorpora
a ella como su nuevo propietario con personalidad
jurídica. La empresa sigue operativa y no tiene que
reemplazarse ni modificarse de ningún modo. Puede
seguir realizando sus actividades cotidianas sin interrupciones.
2. El trust actúa como la entidad que representa y encarna la propiedad
colectiva de los empleados de la empresa. Normalmente
se trata de una pequeña organización de solo tres
o cinco personas, rara vez más. Estos son los «fideicomisarios».
Los empleados de la empresa no son propietarios de
las acciones ni miembros del trust, sino meros beneficiarios.
¿Beneficiarios de qué? Beneficiarios del derecho a
participar en los beneficios de la empresa y en su
gobernanza.
3. Como organización sin ánimo de lucro, el trust no tributa por
sus ingresos o resultados financieros, por lo que
es neutral desde el punto de vista fiscal a la hora
de transferir los beneficios de la empresa a los empleados
propietarios.
Además, el trust permite una estructura sencilla con gran flexibilidad
y muchas variantes posibles. Todo ello permite transferir
empresas a los empleados a gran escala gracias a la
financiación crediticia, sin que los empleados tengan
que aportar nada de su propio bolsillo ni asumir ningún
riesgo financiero.
Solo el sistema de trust hace esto posible. Ninguna otra estructura
puede hacerlo.
No puede ser una sociedad laboral española, la sociedad laboral
no es un trust. No puede ser un fonds commun de
placement de reprise francés, el fonds commun
de placement no es un trust.
No puede ser una société coopérative de participation belga.
Introducida por Bélgica, mediante la ley de 22 de
mayo de 2001, como un primer intento de establecer
un Coop-ESOP en Europa. Sin embargo, pronto quedó
claro que elegir una cooperativa en lugar de un trust
no era viable debido a su incompatibilidad con las
normas fiscales europeas. Como resultado, la ley belga
nunca ha funcionado en la práctica. En este contexto,
sorprende ver que Eslovenia acaba de aprobar su propio
sistema Coop-ESOP. Bélgica observará con interés cómo
supera Eslovenia este obstáculo.
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