EFES PL - Best practices

WSPÓLNE EUROPEJSKIE CECHY NAJLEPSZYCH PRAKTYK DOTYCZĄCYCH WŁASNOŚCI PRACOWNICZEJ

Praktyka własności i partycypacji pracowniczej rozwija się w Europie, więc można próbować teraz zdefiniować wspólną regułę. Było to głównym punktem Czwartego Spotkania Europejskiego (Bilbao Mondragon 2002), które przyczyniły się do zdefiniowania spójnego prawa.
Oto trzy główne reguły:
1. Najbardziej kompletne zestawienie europejskich cech najlepszych praktyk, zostało zaprezentowane przez Erika Poustma i innych (wstępny raport Praktyki finansowej partycypacji w Europie cechy najlepszych praktyk szczegóły poniżej)
2. Inna bardzo interesująca praca została wykonana przez belgijskich ekspertów reprezentujących partnerów społecznych i wszystkie główne partie polityczne, definiujące wspólne dla Belgii pryncypia w celu określenia nowych praw finansowej partycypacji pracowniczej (ang. EFP).
3. Komisja Europejska zaproponowała zestaw 8 głównych reguł komunikowania w ramach promowania finansowej partycypacji pracowniczej.
You find a comparative table clicking here on: Table of European principles on employee share ownership.

1. Erik Poustma i inni: 13 cech najlepszych praktyk (wrzesień 2001)
Najbardziej kompletne podsumowanie europejskch cech najlepszych praktyk zostało zaprezentowane przez Erika Poustma i innych (we wstępnym raporcie Praktyki finansowej partycypacji w Europie cechy najlepszych praktyk.
Poniżej 13 cech najlepszych praktyk:
1. Reguły uzgadniania interesów.
2. Pierwszorzędne cele to identyfikacja i szukanie oszczędności.
3. Planowanie rozwoju z uwzględnieniem reprezentacji pracowników.
4. Zbiorowy plan z prawami głosu.
5. Plan działania współtworzony przez reprezentantów pracowników - udziałowców i innych udziałowców.
6. Plan działania pozwalający na jasną dystrybucję i alokację udziałów.
7. Dobrowolny udział w tworzeniu planu działania.
8.Osadzenie własności pracowniczej w funkcjonalnym odpowiedniku praktyk HR.
9. Wspieranie własności pracowniczej przez szerszą komunikacje i konsultowanie praktyk w kwestiach biznesowych
10. Równoległe partycypowanie struktur; podstawy partycypacji.
11. Stabilny rynek wewnętrzny.
12. Regularnie modyfikowany i zmieniany plan działania.
13. Trening partycypacji finansowej.

2. Wspólne reguły przyjęte przez partnerów społecznych i główne partie polityczne dla nowego belgijskiego prawa (marzec 2000).
1. Oparte na dobrowolnym udziale.
2. Wspólna konsultacja
3. Wspólny mechanizm
4. Wzór zdefiniowany wcześniej.
5. Różnice pomiędzy gażą a EFP
6. Podstawy ogólne
7. Przejrzystość funkcjonowania komisji rządowych

3. Osiem głównych reguł wewnątrz komunikacji w komisji europejskiej (lipiec 2002).
1. Dobrowolny udział.
2. Podstawy ogólne.
3. Klarowności i przejrzystość.
4 Wzór zdefiniowany wcześniej.
5. Regularność.
6. Unikanie niepotrzebnego ryzyka
7. Różnice pomiędzy gażą a EFO.
8. Kompatybilność z mobilnością pracowników.

1. ERIK POUSTMA I INNI: 13 CECH NAJLEPSZYCH PRAKTYK (SZCZEGÓŁY)
Najbardziej kompletne podsumowanie europejskich cech najlepszych praktyk zostało zaprezentowane przez Erika Poustma i innych we wstępnym raporcie Praktyki finansowej partycypacji w Europie cechy najlepszych praktyk we wrześniu 2001r. Pozostali współpracownicy to Eckhard Voss, Petes Wilke, Robert Tchobanian, Hiro Nohara, Olivier Blacas, Karsten Kruger, Panu Kalmi, Erna Bruin, Fred Huijgen, Andrew Pendleton.
Końcowy raport zostanie wkrótce opublikowany. Poniższa prezentacja została przygotowana przez EFES w oparciu o wstępny raport.
JAKIE SĄ CECHY EFEKTYWNEGO PLANU DZIAŁANIA ? (na podstawie stron 25 29 raportu wstępnego)
Jakie są cechy efektywnego planu działania? To co śledzimy, to wstępny szkic możliwych wielkości wpływu na efektywność schematu. To uzyskujemy poprzez uwzględnienie poniższych danych. Są to:

Cele, które zawierają zestaw uzgodnionych problemów ;
Główne osoby i ich udział w planie rozwoju, rola w organizacji i monitoringu ;
Relacja pomiędzy partycypacją i podejmowaniem decyzji.

Zanim przejdziemy do cech najlepszych praktyk musimy podkreślić, że schemat nie jest uniwesalny, bo wpływa na niego wiele czynników. Do różnic wynikających ze specyfiki krajów, dochodzą jeszcze i te wynikające ze specyfiki organizacji. Wiele schematów można dostosować do specyficznych sytuacji. Oznacza to, iż schematy są dynamiczne i można je zmieniać. Następna cecha efektywnego schematu powinna być traktowana jako dziedzina dyskusji. Efektywny schemat to ten, który uwzględnia wcześniej uzgodnione interesy wszystkich stron i ukazuje wpływ pracowników jako akcjonariuszy.

1. Reguły uzgadniania interesów
Partycypacja finansowa sprawia, że pracownik staje się wartością dla firmy. Powoduje to wzrost indentyfikacji i zaangażowania pracownika w organizację. Nasz punkt widzenia dowodzi jasno, iż samo przedstawianie danych finansowych w postaci wskaźników ekonomicznych, nie jest głównym celem partycypacji finansowej. Jej celem jest przynależność i własność, a nie gwarancja przyszłych zysków.
By uczynić schemat bardziej efektywnym, pragniemy dodać, że promowanie tego rodzaju schematów nie powinno odbywać się pod presją twardej ekonomii, lecz poprzez podkreślanie identyfikacji i zaangażowania.

2. Główne cele to identyfikacja i zmniejszenie kosztów.
Główne cele wyników ekonomicznych i ekonomicznych zwrotów uwydatniają się poprzez inne mniej lub bardziej związane z wynikami dotyczącymi oszacowań i płac. W wielu przypadkach są inne miary służące osiągnięciu tych celów. Są to sposoby giełdowe. Mogą być one również używane, by osiągnąć zysk w krótkim czasie. Znajdują się tu także przedsiębiorstwa, które osiągają ekonomiczny zysk poprzez przekształcenie w spółkę akcyjną lub wypuszczenie akcji.
Problem z wykorzystaniem schematu akcjonariatu do przekształceń ekonomicznych polega na tym, że związki pomiędzy wynikami indywidualnymi, a wynikiem całości organizacji mogą nie być ze sobą związane.
Musimy pamiętać, że równowagę funkcjonalną stosuje się, by poprawiać wyniki ekonomiczne w kategoriach zwrotu ekonomicznego, co może być rozwijane poza dziedziną partycypacji finansowej. Jakkolwiek zyski płynące z tego, mogą obnażać ryzyko, które staje się zerowe bądź większe, a jest spowodowane przez wpływ wskaźników na wyniki osób.

3. Plan rozwoju uwzględniający reprezentację pracowników
W wielu przypadkach menedżerowie czy właściciele przejmują inicjatywę rozwijania planu. Oczywiście, to bardzo ważne, by działać. Efektywny schemat ukazuje możliwość tworzenia planu we współpracy z reprezentantami pracowników i pozwala także być w zgodzie ze związkami zawodowymi, funduszami, zarządem czy innym ciałem prawnym, które nadzoruje tworzenie planu.
Efektywny schemat to ten, który rozwija się przy współpracy z reprezentantami pracowników i daje im możliwość porozumienia z zarządem bądź innym ciałem prawnym nadzorującym schemat.

4. Wspólny schemat uwzględniający prawo głosu.
Niejednokrotnie schematy są bardzo zindywidualizowane, gdyż traktowane są jako indywidualne relacje pomiędzy pracownikiem a organizacją. W wielu przypadkach rozwijają się w oparciu o wspólny plan, w którym jest kolektyw reprezentujący pracowników, i biorący udział w planowaniu działań. Schemat kolektywny powoduje większy wzrost zaangażowania, gdyż podkreśla solidarność bardziej niż indywidualny sposób tworzenia planów.
Efektywne schematy są wyrazem dobrej woli kolektywu, który reprezentuje pozostałych pracowników udziałowców.

5. Schematy współzarządzane przez reprezentantów pracowników udziałowców i innych udziałowców
Innym ważnym celem organizacji jest obniżanie kosztów i elastyczność wynagrodzeń. Jeżeli pracownik będzie rozpatrywał problem oszczędności w kategoriach długoterminowych, zrozumie, iż w efekcie stanowią one dla niego zysk. Jednak nie może on rozpatrywać tego typu zysku w kategoriach realnych zarobków, gdyż takie podejście może rodzic konflikty pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Spółki, by uniknąć tego potencjalnego konfliktu, traktują tego typu planowanie, jedynie jako dodatkowe, wymagające obszernej konsultacji.
Plany te traktują zysk jedynie jako dodatek, wynik oszczędności. W kategoriach rozwoju struktur współzarządzania i nadzorowania planu.

6. Schemat pozwalający na jasną dystrybucję i alokację zasobów
W wielu przypadkach zachodzi skośność dystrybucji. W wielu zaś jest to relacja przychodu i posiadania. Skośność ta może być uznana za nieuczciwą. Istnieje też ryzyko, że ktoś przywłaszczy sobie większą część.
Efektywny schemat pozwala na jasną skośność w dystrybucji i daje maksymalną liczbę poziomów wkładu.

7. Udział w planowaniu jest dobrowolny
W wielu przypadkach istnieje obowiązek brania udziału we wspólnym planowaniu. Nie jest to jednak efektywne podejście. Udział w planowaniu powinien być dobrowolny. Kiedy akcje są rozdawane za darmo, obligatoryjnym sposobem identyfikowania się pracownika jest efektywność, lecz tylko w pewnych sytuacjach, w których jest jasna relacja pomiędzy indywidualnym i wspólnym wkładem.
Efektywne schematy są schematami dobrowolnymi z udziałem wybranym przez pracownika.

8. Własność pracownicza jest osadzone w funkcjonalnym odpowiedniku praktyk HR
Określone cele identyfikacji i zaangażowania nie wynikają bezpośrednio z akcjonariatu pracowniczego. Jednakże, jak pokazują badania, efektywność finansowa wynikająca z partycypacji finansowej (np. własność pracownicza), jest sposobem na rezygnację z innych możliwości dających takie same, bądź podobne efekty.
W latach dziewięćdziesiątych nastąpiło poszerzenie obszaru badań; Zwrócono uwagę na wewnętrzne relacje pomiędzy ludźmi, nie jako zasobami czy środkami finansowymi. Lecz i na inny sposób zarządzania zasobami ludzkimi, bo uwzględniający kulturę korporacji, treningi, plany rozwoju zawodowego i własności jako sposobu kontroli prawa. Są to powiązania związane z przygotowaniem do wprowadzania partycypacji w miejscu pracy. Uznano, że budowanie związków w połączeniu z wprowadzaniem własności daje najlepszy skutek.
Należy dodać, że podniesienie skuteczności tworzenia planów i zmiany statutu finansowego powinny iść w parze ze zmianami ludzkimi.

9.Własność pracownicza jest wspierana przez szerszą komunikację i konsultacje praktyk w kwestiach biznesowych
Dzielenie problemów jest innym osiągnięciem schematu partycypacji finansowej. W tym celu, spółki rozwijają sposoby komunikowania i konsultacji dotyczącej budżetu i uzyskiwanych wyników. Jest to wartość bezwzględna i konieczna.
Tworzenie planów jest poprzedzane komunikowaniem się i konsultacją o planach, budżecie i wynikach organizacji.

10. Równoległe partycypowanie struktur; podstawy partycypacji.
Relacja z pośrednim udziałem jest ważna od czasu wprowadzenia udziałów. Zdarza się w wielu przypadkach, że pracownik ma tylko częściowe prawo głosu. Jedynie w małych spółkach może istnieć rzeczywisty i równy podział głosów. Jak wspomniano wcześniej spółki rozwijają plany pod kierownictwem, bądź przy udziale swoich reprezentantów na Walnym Zgromadzeniu akcjonariuszy. Ta rozwijająca się równolegle struktura służy komunikowaniu się i konsultacjom nad uzyskanymi wynikami i corocznym budżetem.
To gwarantuje zaangażowanie w dyskusję i pozwala unikać problemów w trakcie Walnego Zgromadzenia akcjonariuszy. Spółki mają tendencję do tworzenia paralelnych struktur dla partycypowania i negocjowania warunków pracy. Nie jest to bezpośrednia relacja własności pracowniczej i prawa głosu. Spółki rozwijają podział zadań, by móc posłużyć się reprezentantami pracowników akcjonariuszy, którzy mają prawa głosu, by inni reprezentanci, lub rada zakładowa mogli mieć szansę wyrażenia swojej opinii.
Linia wydawania poleceń nie zmienia się, a nawet przeszkadza tworzeniu planu działania.
W odniesieniu do tego związek pomiędzy codziennymi operacjami nie jest oczywisty, gdyż powinien mieć wpływ na wzrost zaangażowania w pracę i organizację. Z drugiej strony spółka tworzy struktury dla bezpośredniego udziału i konsultacji w kwestiach biznesowych oraz bardziej otwartej komunikacji.
To staje się częścią funkcjonalnego odpowiednika praktyk partycypacyjnych.
Trzeba zaakcentować, iż dla efektywnych planów struktury mogą być rozwijane równolegle z uczestniczeniem w podejmowaniu decyzji.

11.Stabilny rynek wewnętrzny
W niektórych przypadkach powstają problemy z traktowaniem nowo przybyłych osób, w efekcie czego pracownicy odchodzą ze spółki. Sposobem na rozwiązanie tego problemu jest stabilny wewnętrzny rynek i osoba zarządzająca, która ma akcje, obligacje lub inne drogi finansowania, jest dość elastyczna i zdolna do pokierowania taką dynamiką.
Efektywne plany są dobrze ustabilizowanymi wewnętrznymi rynkami, posiadają ludzi zdolnych do utrzymania dynamiki spowodowanej przybyciem nowych i odejściem starych pracowników.

12. Schematy ewaluują i zmieniają się regularnie
Nasze badania pokazują, iż schematy przechodzą przez pewne stadia i cykle życia, w których cel jest czasem osiągany, a czasem nie. Generalnie w początkowych fazach występuje entuzjazm, który stopniowo zmierza do stadiów, gdzie schemat staje się faktem, ale nie wpływa na identyfikację, zaangażowanie i wyrównanie niczyich korzyści. Spółki próbują osiągnąć sukces poprzez wprowadzenie lepszej komunikacji, zmianę planu i prób dostosowania go do sytuacji. Jakkolwiek istnieje możliwość zamknięcia planu, jeśli nie przynosi on efektów. Stwierdza się, że spółki nie zawsze oceniają efektywność planu. Podział nie jest lekiem na całe zło, a pracownicy mogą być temu przeciwni.
Efektywne plany to takie, które łatwo można poddać cenie i zmienić w razie potrzeby.

13. Trening partycypacji finansowej.
Jedną z podstaw efektywnego planu jest to, że pracownicy wiedzą, na czym on polega i co wynika z niego dla pracowników - udziałowców.
Należy dawać innym funkcjonalnie równoważne miary, by promować zaangażowanie, identyfikację i poprawę działania. Dzięki temu osiągnie się ostateczny cel; poprawi wynik, współzarządzanie, wyszkoli pracowników w partycypowaniu.
Plan i funkcjonalne równoważne miary HR mogą t skutkować tylko, kiedy akcjonariusze są szkoleni na temat partycypacji.

2. BELGIJSKIE PODSTAWY LEGISLACYJNE DOTYCZĄCE PARTYCYPACJI PRACOWNICZEJ I UDZIAŁU PRCOWNIKÓW W KAPITALE I ZYSKACH SPÓŁKI (raport grupy belgijskich ekspertów)

Z inicjatywy Komisji Europejskiej zostały sformułowane podstawy na jakich powinno się wprowadzać partycypację pracowniczą. Podstawy te dały początek dwóm raportom zatytułowanym Pepper. Muszą one ukształtować podstawy nowego belgijskiego prawa, Oto te podstawy:

Mechanizm partycypacji powinien być wprowadzany na poziomie przedsiębiorstwa. Musi on pozostać w przedsiębiorstwie na poziomie dobrowolnego uczestnictwa (dobrowolne podstawy).
Mechanizm udziału ma być wynikiem zbiorowej konsultacji między pracodawcą i pracownikami.
Mechanizm udziału ma naturę zbiorową, inaczej mówiąc, jest on dostępny dla wszystkich pracowników w spółce.
Mechanizm udziału musi bazować na wcześniej ustanowionych przepisach, w których związek z wynikami przedsiębiorstwa jest bardzo wyraźnie zaznaczony.
Udział nie zastępuje pensji, gdyż to jest dodatkowy dochód.

Z tych praw wynika. Po pierwsze, że założenie udziału pracownika musi być dobrowolne. Spółki nie są zobligowane do ustalania poziomu mechanizmu udziału finansowego.
Po drugie, ważne jest, położenie nacisku na zbiorowy aspekt partycypacji. Partycypacja ma być rezultatem zbiorowej konsultacji i otwarta dla wszystkich pracowników. Partycypacja pracownicza musi mieć wynik mobilizujący. Dotyczy to wszystkich pracowników, gdyż wymaga zaangażowania każdego z osobna. Udział pracowników nie jest w ten sposób instrumentem indywidualnej motywacji. Do motywowania służą inne techniki, jak na przykład akcje. Celem partycypacji pracowniczej jest stymulowanie pracowników, by zwiększyć ich zaangażowanie w pracę firmy.
Po trzecie, partycypacja pracownicza wzywa do szeroko pojętej przejrzystości w zarządzaniu przedsiębiorstwem, by w ten sposób, jasno ujawniać związki z wynikami firmy. Ta zasada jest prostym przejściem do kierowania zbiorowego. Przedsiębiorstwa, które są dobrze zarządzane, kreują zaufanie potrzebne do płynnego kierowania firmą, jak to powinno być w przypadku mechanizmów partycypacji pracowniczej.
Na zakończenie należy podkreślić fakt, iż partycypacja pracownicza nie może być w żadnym wypadku substytutem do wynagrodzenia. Pracownicy nie są kierownikami, którzy ponoszą ryzyko. Pracownik ma być w stanie skorzystać ze swego dochodu, gdy wyniki firmy są mniej zadowalające.
Grupa belgijskich ekspertów dodała dwie kolejne podstawy do tych zawartych w sprawozdaniu Pepper.

Korzyści zawarte w strukturze mechanizmów partycypacyjnych, które łączą warunki sformułowane przez grupę roboczą, nie rozkładają się według normalnych finansowych i quasi finansowych schematów odpowiednich do wynagradzania. Grupa robocza przygotowała specjalny finansowy i quasi finansowy schemat, który opisuje te korzyści.
Przedsiębiorstwa będą mogły skorzystać z dwóch rodzajów udziału: udziałów w kapitale i udziałów w dochodach.

Na koniec belgijska grupa ekspertów zdefiniowała zestaw warunków wymaganych do spełnienia przez mechanizmy udziału, by móc odnieść korzyść ze specyficznych finansowych i quasi finansowych schematów:
Zestaw warunków wymaganych do spełnienia przez mechanizmy udziału, by móc odnosić korzyść ze specyficznych finansowych i quasi finansowych schematów
Mechanizmy udziału oferują finansowe i quasi finansowe korzyści, które władze powinny przyznawać. Muszą być jednak ustalone pewne podstawowe warunki, by mechanizmy te mogły zostać rozważone przed przyznaniem określonych korzyści. Warunki wyjaśnione poniżej muszą być przyjęte jako standardy i być przestrzegane zgodnie z etykietą jakości dającej prawo do finansowych i quasi finansowych korzyści.
Kiedy warunki te zostały zarysowane, grupa robocza wzięła pod uwagę fakt, iż formalne przepisy możliwe do zastosowania we wprowadzaniu mechanizmów udziału, powinny być tak elastyczne, jak to tylko możliwe. Inaczej cel, jakim jest udział, przestanie być atrakcyjny. Ta metoda proponuje gwarancje elastyczności dającej przedsiębiorstwom wystarczającą wolność w wyborze najbardziej pasujących mechanizmów udziału. Grupa robocza opracowała w ten sposób różne modele, które mogą być używane. Rezultat powinien zainteresować małe i średnie przedsiębiorstwa, firmy w trakcie recesji i rozszerzające się w jednakowym stopniu. To jedyna droga by umożliwić partycypację pracowniczą wszystkim przedsiębiorstwom. Grupa robocza opracowała serię warunków. Niektóre z nich są oczywiste i nie wymagają żadnych komentarzy.

1. Inicjatywa, w ustanowieniu partycypacji leży w gestii zarządu firmy. Jest ona przedmiotem konsultacji w strukturach prawnych spółki. W przedsiębiorstwach, gdzie takie struktury prawne nie zostały ustanowione, chociaż zgodnie z prawem powinny, należy je ustanowić przed rozpoczęciem mechanizmu wprowadzania udziałów. W przypadku, kiedy nie ma zalegalizowanych ciał prawnych, procedura konsultacji powinna podążać w jednej linii z warunkami sformułowanymi w przepisach pracowniczych.

2. Zbiorowa konsultacja musi prowadzić do osiąganych wniosków specyficznych dla firm w porozumieniu z grupami pracowniczymi, które dają konkretny kształt formalnym warunkom udziału pracowniczego. W firmach tradycyjnie zewnętrznych mechanizm zbiorowych robotniczych porozumień (przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 50 pracowników i bez delegacji związkowych), pracownicy muszą podpisać dokument akcesyjny, który zostanie przedłożony do aprobaty ministra.

3. Standardy zarobków muszą być respektowane. Oznacza to, iż partycypacja może być wprowadzana w miejscu, gdzie standard zarobków został wyczerpany. Ten warunek nadaje konkretny kształt zasadzie mówiącej, że udział nie może być substytutem dla wynagrodzenia.

4.Mechanizm partycypacji może być wprowadzany na poziomie przedsiębiorstwa bądź grupy, której przedsiębiorstwo jest częścią. Jeśli partycypacja jest wprowadzana na poziomie przedsiębiorstwa, bilans dochodu musi być zgodny z belgijskim prawem księgowania spółek. Jeśli to odbywa się na poziomie grup, będą zastosowane standardy księgowe polegające na zwiększaniu kontroli. W tym przypadku tylko jedno zbiorowe porozumienie robotnicze będzie wystarczające dla wszystkich belgijskich przedsiębiorstw zależnych w grupie. Pewne przedsiębiorstwa są przedsiębiorstwami zależnymi od spółki macierzystej i muszą być w stanie same opowiedzieć się za planem udziału bądź za planem odpowiednim dla wszystkich belgijskich przedsiębiorstw z tej samej grupy. Opcja ta daje możliwość promowania mobilności pracowników w obrębie przedsiębiorstw z tej samej grupy.

5. Zapewnianie wspólnego pułapu.

Całkowite korzyści przyznane w strukturze mechanizmu udziału nie mogą przewyższyć 10% z całkowitego wynagrodzenia (wynagrodzenia brutto) przedsiębiorstwa.
Całkowite korzyści przyznane w strukturze mechanizmu udziału nie mogą przewyższyć 20% z dochodów. Dochód" rozumiany tu jako dochód w rozliczeniu rocznym. ( W przypadku grupy przedsiębiorstw może zostać użyty wynik netto rozliczenia rocznego).

Korzyści uzyskane z mechanizmu udziału są niepewne i mogą być ryzykowne dla pracowników dlatego konieczne jest ustanowienie pułapu pokrycia wysokości partycypowanych korzyści w stosunku do wynagrodzenia.

6. Każdy mechanizm udziału musi być otwarty dla każdego pracownika przedsiębiorstwa. Określone dla przedsiębiorstwa porozumienia grup pracowniczych określą czy mechanizm udziału jest przymusowy, czy też nie. Warunek ten jest kompromisem pomiędzy dwiema ideami. Pierwsza zakłada, że indywidualni pracownicy muszą być wolni, by zadecydować o dołączeniu do spółki. Druga kładzie nacisk na zbiorowy aspekt partycypacji i wszyscy pracownicy powinni w niej uczestniczyć, jeśli firma zdecyduje się na wprowadzenie udziałów. Kompromis polega na tym, że pracodawcy i pracownicy decydują się w ramach zbiorowej konsultacji na to czy członkostwo mechanizmu udziału powinno być dobrowolne i indywidualne.

7. Za pracownika uznajemy pracownika etatowego. Nie ma różnicy pomiędzy umową na czas określony i na czas nieokreślony. Porozumienie grup pracowniczych może uwzględnić wysługę lat.

8. Korzyści wywodzące się z mechanizmu udziału są w zasadzie takie same dla wszystkich pracowników. Porozumienie grup pracowniczych może zrobić wyjątek od tej reguły. W takich przypadkach, jedynie wynagrodzenie może zostać wzięte jako obiektywne kryterium podziału zysków, co należy rozumieć, iż maksymalna korzyść nie może przewyższać dwukrotności najniższej korzyści. Ten warunek ma wielki wpływ na ideę, iż partycypacja jest sprawą zbiorową. To stanowi dokument, który może mobilizować personel. Można to osiągnąć poprzez zagwarantowanie zasad równości. Więksi i mniejsi gracze, wszyscy, otrzymują to samo. Ten rodzaj wyboru także maksymalizuje prawdopodobieństwo, że udział zostanie zaakceptowany zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Zasada równości pozwala także na taki sam udział poprzez wprowadzenie każdego pracownika w mechanizmy udziału w postaci finansowych i quasi finansowych korzyści. Jakkolwiek grupy pracownicze mają opinię, iż pewna elastyczność w stosowaniu zasad równości jest wskazana.

9. Korzyści gwarantowane w ramach mechanizmów partycypacyjnych powinny być w formie gotówki lub akcji. Przyznanie udziałów musi dawać ich właścicielom normalne prawo głosu. Finansowe i quasi finansowe przetwarzanie udziałów w kapitał może być bardziej atrakcyjne niż możliwe do zastosowania korzyści przyznawane w gotówce. Grupa robocza proponuje podążać za finansowym i quasi finansowym przetwarzaniem:

§ Partycypowana korzyść jest częścią otrzymywaną z tytułu późniejszego firmowego dochodu. Połowa podatku dochodowego od osób prawnych, która jest płacona od udziału, przeznaczana jest na mechanizmy udziału i wydzielana do ubezpieczenia społecznego.

§ Osobisty wkład pracownika przeznaczany na ubezpieczenie społeczne jest płatny, jeśli korzyść z udziału jest wypłacana pracownikowi w gotówce. Bilans zależy od pobranego 25% podatku. § Podstawą do pobrania 15% podatku jest korzyść z udziału wydzielona w akcjach.Potrzeby spółek, jeśli chodzi o mechanizmy udziału, mogą się radykalnie zmieniać. Dlatego, należy zaoferować największą możliwą wolność w wyborze formy udziału. W niektórych spółkach może istnieć preferencja dla form bezpośredniego przydziału gotówki, zaś w innych preferencja dla przydziału udziałów (udział w kapitale). Spółki mogą też chcieć zastosować obie formy udziału. Grupa robocza jest zdania, że określony finansowy i quasi - finansowy plan jest korzystniejszą siłą w przypadku korzyści z udziałów niż w gotówce. Powód ten tkwi w strukturze udziału w kapitale, pracownicy są bardziej zaangażowani w przedsiębiorstwo i funkcjonują bardziej ryzykownie. W dodatku udziały są blokowane w pewnych cyklach (patrz warunek 10 poniżej).

10. Tam, gdzie korzyści z udziałów są wydzielane w formie akcji, zbiorowe porozumienie robotników ustanawia okres, do którego udziały są zablokowane. Prolongata terminu płatności określa minimalny okres. Jest to niezbędne w przypadku przydziału w formie udziałów by uniknąć natychmiastowego odsprzedania akcji przez pracownika. Faktycznie, w takim przypadku już nie byłoby różnicy między tym schematem i przydziałem w gotówce. . Właśnie dlatego czas blokady jest niezbędny. Nie musi on trwać zbyt długo, bo ryzyko powstania związku między wynikami spółki i korzyściami wywodzącymi się z nich dla zarobków jest zbyt ulotny. Minimalne trwanie blokady to 2 lata. Niemniej jednak, zbiorowe robotnicze porozumienie może ustanowić dłuższy okres trwania blokady.

11. Specyficzne dla spółki zbiorowe porozumienie robotników także formułuje czy przydział udziałów ma być zrobiony przez strukturę pośredniczącą (np. przez fundusz udziałowy czy stowarzyszenie kooperacyjne). Jeśli struktura pośrednicząca jest zorganizowana, określone dla spółki zbiorowe porozumienie robotników może także określić sposób przydziału korzyści przez strukturę pośredniczącą lub bez pośrednictwa. Prawa głosu wewnątrz struktury pośredniczącej przyznawane są według zasady: 1 osoba = 1 głos. Idea podtrzymująca ten warunek istnieje dla pewnych spółek (np. małych i średnich przedsiębiorstw, ale niekoniecznie dla wszystkich małych i średnich firm), struktura pośrednicząca jest wskazana dla zarządzania udziałami pracowników w kapitale. Dla innego rodzaju spółek nie jest to konieczne. Przedsiębiorstwa powinny być zdolne do sytuowania się w zależności od potrzeb. Procesy finansowe i quasi finansowe tych dwóch form partycypacji kapitałowej muszą być neutralne, innymi słowami nie można preferować jednej formy nad inną.

12. Mechanizmy udziału nie mogą być wprowadzane ze szkodą dla zatrudnienia. Nie można modyfikować polityki zatrudnienia. Dlatego też konsultacja, która musi mieć miejsce w przedsiębiorstwie przed rozpoczęciem mechanizmu wprowadzania udziałów, musi zawierać dyskusję na temat polityki zatrudnienia. Wnioski tej dyskusji muszą pojawić się w specyficznym dla przedsiębiorstwa zbiorowym robotniczym porozumieniu. Istnieje prawnie uzasadniona obawa, iż w pewnych kwartałach partycypacja może być użyta, by łatwiej zmusić do zaakceptowania przez pracowników miar restrukturyzacji. Zysk przedsiębiorstwa po restrukturyzacji może w efekcie wzrosnąć i przynieść korzyść tym, którzy się utrzymają. Dlatego konieczne jest wyraźne ustanowienie wewnątrz struktury zbiorowych konsultacyjnych procedur, których, mechanizmy udziału będą oddziaływały na pracownika wewnątrz przedsiębiorstwa.

Kompletny raport belgijskich ekspertów jest dostępne na stronach:
http://www.employee-ownership.be/DEGRAUWEEN.pdf (wersja angielska) i
http://www.employee-ownership.be/DEGRAUWEEN.pdf (wersja francuska)

3. OSIEM GENERALNYCH ZASAD WEWNĄTRZ KOMUNIKACJI W KOMISJI EUROPEJSKIEJ (SZCZEGÓŁY)Widok ogólny różnych form partycypacji finansowej ukazuje wielką różnorodność schematów partycypacji finansowej. Równolegle istnieją prawa, które charakteryzują plany partycypacji finansowej i polityki państw członkowskich. Ogólne zidentyfikowane prawa odzwierciedlają podstawowy konsensus i mogą pełnić rolę punktu odniesienia do identyfikacji dobrych praktyk. Powinny w ten sposób inspirować promowanie mechanizmów partycypacji finansowej w Europie i służyć jako wskazówka dla państw członkowskich, partnerów społecznych i firm.

1. Partycypacja dobrowolna
Schematy partycypacji finansowej powinny być dobrowolne zarówno dla pracodawcy jak i pracowników. Wprowadzanie schematów partycypacji finansowej ma za zadanie rozpoznawać aktualne potrzeby i interesy wszystkich zaangażowanych stron i nie powinny być odgórnie narzucane. Oczywiście nie wyklucza to, iż niektóre elementy partycypacji finansowej są obowiązkowe, a finansowy udział jest wprowadzony na podstawie prawodawstwa lub zbiorowych porozumień. Rząd wspiera programy nadając im wyraźne prawne struktury, które są ważnym elementami w promowaniu używania mechanizmów partycypacji finansowej. Zaangażowanie partnerów społecznych może być również głównym wskaźnikiem zapewniającym sukces partycypacji finansowej.

2. Rozszerzenie korzyści udziału finansowego na wszystkich pracowników.
Dostęp do schematów partycypacji finansowej powinien być w zasadzie otwarty dla wszystkich pracowników. Pewne rozróżnienia mogą być usprawiedliwiane, by wyjść naprzeciw różnym potrzebom i interesom pracowników. Schematy partycypacji finansowej powinny mają na celu szeroko pojętą wszechstronność i jednakowe traktowanie pracowników.
Pomiędzy głównymi korzyściami z pracowniczego udziału finansowego istnieje wzrost identyfikacji pracowniczej, kreowanie uczucia przynależności i wzrost motywacji załogi. Dyskryminacja pomiędzy pracownikami byłaby przeciwieństwem tych celów i należy jej unikać

3. Klarowność i przejrzystość.
Schematy partycypacji finansowej powinny być zarządzane w sposób jasny i przejrzysty. Jest to ważne ze względu na akceptację tych schematów. Pozwalać też pracownikowi na szacowanie ryzyka i włączania zysków. Priorytetem jest przedstawianie jasnych i zrozumiałych planów, przejrzystych dla pracownika. W tej relacji szczególnie ważne jest, że pracownicy lub ich reprezentanci są informowani i biorą udział w konsultowaniu szczegółów schematu finansowego udziału, który został wprowadzony.
Szczególnie schemat własności pracowniczej prawie nieuchronnie zakłada pewną złożoność. W tym przypadku ważne jest, by uwzględnić odpowiedni trening dla pracowników i umożliwić im naukę umiejętności oszacowania natury i szczegółów omawianych planów.
Plany powinny być zarządzane w przejrzysty sposób, przedsiębiorstwo zaś powinno trzymać się ściśle istniejących standardów i reguł ujawniania. W dodatku pracownicy muszą otrzymywać regularne informacje i doniesienia o wszelkich przekształceniach, które mogą mieć wpływ na ich inwestycje.

4. Uprzednio zdefiniowany wzór
Reguły partycypacji finansowej w przedsiębiorstwie powinny bazować na uprzednio zdefiniowanych wzorach wyraźnie połączonych z wynikami firmy. Jest to ważny element zabezpieczający przejrzystość. Ze względu na motywację, zaangażowanie i identyfikację załogi wyraźnie pożądane jest przyswojenie jasnego, uprzednio zdefiniowanego wzoru, bardziej niż zastosowanie później podziału zysków.

5. Regularność
Schemat partycypacji finansowej powinien bazować na stałych podstawach i nie być jednorazowym ćwiczeniem. To jest szczególnie ważne w schematach, które dążą do długoterminowego poprawiania i nagradzania zaangażowania, lojalności załogi. Regularność stosowania schematu nie oznacza, że korzyści z niego pochodzące pozostają niezmienne. To leży w naturze schematów partycypacji finansowej, że otrzymywane premie zmieniają się zależnie od wyników i dochodów przedsiębiorstwa, wiec w pewnych latach premie mogą nie zostać wypłacane i nastąpi spadek inwestycji pracowniczych.

6. Unikanie nieuzasadnionego ryzyka przez pracowników
Porównanie do innych pracowników - inwestorów skłania do bycia bardziej narażonym na niekorzystny ekonomiczny postęp dotykający przedsiębiorstwo. Dla nich to nie tylko inwestycja, jaką jest udział, ale ich potencjalny dochód i własna praca. Zasięg schematu partycypacji finansowej pociąga za sobą ryzyko zależności pracownika, jakkolwiek jest to w szczegółach schematu. Generalnie schematy oparte na gotówce lub funduszu pociągają za sobą ograniczone ryzyko. W relacji do własności pracowniczej możliwe dla pracownika ryzyko zależy od wielu obszarów i szczegółów każdego planu i obejmuje np. długość trwania czasu przechowywania (akcji), zabezpieczenie przed wcześniejszą sprzedażą udziałów i zaokrąglanie w górę kwoty, która została zainwestowana.
Potencjalne ryzyko dla pracownika pociąga za sobą problem opłaty, która powinna być wprowadzana w przypadku wyczerpania się schematu partycypacji finansowej w celu uniknięcia nieuzasadnionego ryzyka. Pracownicy są ostrzegani przed ryzykiem udziału finansowego będącego skutkiem wahań zysków, albo ograniczonej dywersyfikacji inwestycji.
Przedstawione powyżej schematy partycypacji finansowej powinny być zarządzane w sposób jasny i przejrzysty. Podczas projektowania schematów partycypacji finansowej sugestie należy rozwijać w kierunku procedur i dawać pierwszeństwo takim schematom, które pozwalają pracownikom unikać nadmiernego ryzyka wliczając obiektywne następstwa funkcjonowania schematu.

7. Różnica pomiędzy zarobkami, pensjami i dochodem ze schematów udziału finansowego
Należy podkreślić wyraźną różnicę pomiędzy dochodem z udziału finansowego z jednej strony a zarobkami i pensjami z drugiej. W pewnych określonych przypadkach (np. dla głównych kierowników lub w początkach firmy) dochód od udziału finansowego i jego poszczególne giełdowe opcje mogą stworzyć ważną część całkowitego wynagrodzenia. Partycypacja finansowa nie powinna być substytutem wypłaty, lecz spełniać inną uzupełniającą rolę. Dochód z udziału finansowego powinien być płacony jako dodatek ponad ustaloną płacą, co jest w zgodzie z narodowymi regułami i procedurami. W tym szacunku partnerzy społeczni mogą oczywiście negocjować nadpłatę i terminy udziałów finansowych, które im odpowiadają.

8. Zgodność z mobilnością pracowników
Schematy partycypacji finansowej należy rozwijać się w zgodzie z mobilnością pracowników pomiędzy narodowościami i przedsiębiorstwami. Polityka bliska partycypacji finansowej szczególnie powinna unikać tworzenia barier przed międzynarodowym przepływem pracowników.
Jednym z głównych celów partycypacji finansowej jest poprawienie długo- terminowego zaangażowania i lojalności pracowników w stosunku do ich przedsiębiorstwa. Chociaż obecnie pracownicy stają przed faktem zwiększania się popytu na mobilność i elastyczność w życiu zawodowym. Odpowiednie zabezpieczenie, które bierze pod uwagę zarówno interesy przedsiębiorstwa, jak też długoterminowe zaangażowanie pracownika oraz prawo pracownika do mobilności, powinno być zaprojektowane w schemacie udziału finansowego dla postępowania z problemami, które są rezultatem wypowiedzenia umowy o pracę.