1. ERIK POUTSMA ET AUTRES: 13 REGLES DE MEILLEURES PRATIQUES (détail)

La série le plus complète de règles européennes de bonnes pratiques a été présentée par Eric Poutsma et d'autres en septembre 2001 (Draft Report on "Practices of financial participation in Europe - Features of best practices"). Les autres auteurs du rapport sont: Eckhard Voss, Peter Wilke, Robert Tchobanian, Hiro Nohara, Olivier Blacas, Karsten Kruger, Panu Kalmi, Erna Bruin, Fred Huijgen, Andrew Pendleton. Le rapport final sera publié prochainement. A notre connaissance, ce travail; n'existe encore qu'en version anglaise. La présentation ci-dessous est faite par la FEAS sur base du rapport provisoire:

WHAT ARE FEATURES OF EFFECTIVE SCHEMES? (based on pages 25 to 29 of the Draft Report)

What are the features of effective schemes? What follows is a draft outline of possible dimensions that influences the effectiveness of schemes. We do this by highlighting the following:
·         The objectives that are set including the alignment of interests
·         The main actors and their participation in plan development and organization and monitoring
·         The relationship with participation in decision making

Before to proceed with the features of best practices we must state that effective schemes are conditional and that there is no universal best scheme. Apart from differences due to country specific factors there are also company specific factors that influence the type of scheme. Most schemes can be tailored to the needs in a specific situation. This means also that there is a dynamic in schemes and that it should be allowed to change schemes in time. The next features of effective schemes should be treated as domains for discussion.
We defined effective as follows: Effective schemes are those schemes that meets the objectives of identification and alignment of interests, add on employee saving, influence of employees as a stakeholder.

1. Principles of Alignment of interest
Financial participation is an incentive and an acknowledgment of the value of employees for the company. It increases identification and commitment. Our study made clear that hard economic performance indictors are not the main objectives of financial participation. It is about a sense of belonging and ownership and not a guaranteed future reward.
For effective schemes we may conclude that the promotion of these schemes should not be done by pressing hard economic performance and hard economic returns but by stressing identification and commitment

2. Primary objectives are identification and add on saving
The objectives of economic performance and economic returns are enhanced through other practices that is more or less related to performance related appraisal and pay. In most cases there is some other measures taken to cover this objective. In a number of cases stock options are used in this sense. Actually this can also be used to develop clear reward in a shorter term. Also there are companies that reward economic performance with becoming shareholder or giving shares. The problem with the use of financial participation schemes for enhancing economic performance is that the relationship between individual performance and the performance of the unit or organization may not be that tied.
We may state that functional equivalent practices to enhance economic performance and economic returns can be developed within the domain of financial participation. However, the rewards that accrue from these bare the risks that they become zero or negative due to factors not influenced by the performance of the person.

3. Plan development with employee representatives
In most cases the management or owner takes the initiative to develop a plan. Of course this is important to have the thing going anyway. Effective schemes appear to start develop the plan in co-operation with employee representatives and allow also to have a position in the trustee, fund or board or whatever legal body that administer the plan.
Effective schemes are schemes that is developed together with employee representatives and allow representatives to have a position in the board or other legal body that administer the scheme.

4. Collective schemes with voting rights
In some cases schemes are individual schemes, that is, they are treated in an individual relationship between employee and company. Most cases develop a kind of collective plan in which there is a collective body that represent the employees that take part in the scheme. These collective schemes have a larger commitment effect due to a sense of solidarity than individual types of plan.
Effective schemes are voluntary schemes with a collective body that represents the employee participants.

5. Schemes are co-managed by employee shareholder representatives and other stakeholders
Another main objective that companies have is to offer an additional saving to employees, but at the same time part of flexible remuneration. Also employees view financial participation as long term additional savings that may become a benefit in the end. Certainly by employees it is not considered as part of wages. Therefore this raises the possibilities of conflict between employer and employee. Companies tend to avoid this potential conflict by carefully treating the schemes as typical additional and by developing extensive consultation and co-management of the scheme.
Effective schemes are schemes that treat the reward from the schemes as additional, but risk baring, saving. In order to treat it that way companies may develop co-management structures for the organization and monitoring of the scheme.

6. Schemes allow for a fair distribution and allocation of shares
In most cases there is skew ness in distribution. In most cases this is related to income and tenure. However, to a certain extent this skew ness can be considered is unfair. Apart from that there are also risks involved when an individual puts much into one basket.
Effective schemes allow for a fair skew ness in distribution and set maximum levels for contributions.

7. Participation in schemes is voluntary
In some cases there is an obligation to take part in a collective scheme. This is viewed as not very effective. Participation in schemes should be voluntary especially when contributions are asked. Also, when shares are given for free in an obligatory manner the identification by employees are effective only in specific situations where there is clear relationship between individual and collective performance.
Effective schemes are voluntary schemes with some matching contribution by employees.

8. ESO is embedded in functional equivalent HR practices
The stated objectives of identification and commitment are not solely coming from employee ownership. Also this research showed that to be effective financial participation, i.e. employee ownership, is part of a bundle of other practices that intends to produce the same or related effects. There are functional equivalent practices.
During the nineties, the focus of research broadened to highlight the interrelationship of this typical human resource-instrument to other bundles of HR-practices, like the relation with human capital strategies, like corporate culture, training- and development-plans, and ownership and control rights. There are also interrelations with participative arrangements in workplaces. It is said that this interrelationship produces- combined with employee ownership- the best effect.
We may conclude that to raise the effectiveness of schemes companies should develop functional equivalent human resource practices.

9. ESO supported by broad communication and consultation practices on business matters
Aligning interests is another result that is achieved with the financial participation scheme. To reach this companies develop, sometimes extensive, communication and consultation concerning the annual budget and evaluation of performance. These are valued as very necessary this goal.
Effective schemes are supported with broad communication and consultation on business matters, more specific, annual budgets and evaluation of past performance.

10. Parallel participative structures; layers of participation
The relationship with indirect participation is important since share ownership suggest a role in the ownership channel. In most cases it appears that employees has limited or indirect voting rights. Only in smaller companies there may exist a joint stock approach with one stock, one vote principle. As mentioned earlier companies develop collective schemes with a trustee or legal body that represents the employees in the meeting of shareholders. In addition they develop parallel structures for communication and consultation on evaluation of past performance and annual budgets. This guarantees commitment in the decision process and avoids any problems in the shareholders meeting. Also, companies tend to have parallel structures for participation and negotiations on labour terms and working conditions. These are not directly related to employee share holding and subsequent voting rights. Companies develop a division of issues to be handled by the employee share holders representatives in the share holders meeting and those issue to be handled by works councils or other representatives.
Next, it appears that the line of command for operations does not change or is hindered by the existence of the scheme.
In addition to that the relationship with daily operation is not apparent other than there that should develop a higher commitment to the work and organization. On the other hand the companies develop structures for direct participation and consultation apparently as a spin off of the more open communication and consultation on business matters. These become part of functional equivalent participation practices.
We may conclude that for an effective scheme parallel structures can be developed that deals with participation in decision making. We may conclude that the following structures may be applied for the different functions they stand for (see next scheme).

11. Well established internal market
In some cases problems arose with the treatment of newcomers and the effect of employees leaving the company. Plans that have solved this problem have well established internal market and the administering body has a stock of shares or other bonds or ways of financing to be able to be flexible and to handle the dynamics.
Effective schemes have well established internal market and have a body that is able to handle the dynamics caused by newcomers and those leaving the company.

12. Schemes are evaluated and changed regularly
Our study showed that schemes go through stages and life-cycles in which the objectives sometimes are met and sometimes not. In general, there appears to be enthusiasm in the first stages and gradually there come stages where the scheme is a fact of life but does not influence identification, commitment and alignment of interest anymore. Companies try to avoid this through more communications and through changes in the plan and try to sophisticate it. However, we may face the possibility of closing down the plan when it is not effective anymore. It appears that companies not always evaluate the effectiveness of the plan. Share schemes are not a medicine for all evil. Employees may become resistant to it.
Effective schemes are those schemes that evaluate its working regularly and is able to change accordingly.

13. Training for financial participation
One of the main conditions for an effective scheme is that employees know what it is and what the consequences are to an employee owner. Given other functional equivalent measures to promote commitment and identification and alignment of interest with the ultimate aim of improvement of performance and entrepreneurship, training of employees for participation is essential. This is probably the main missing link in all less effective schemes.
The scheme and functional equivalent HR measures can only be effective when employee owners are trained for participation.

2. LES PRINCIPES COMMUNS POUR LA LEGISLATION BELGE SUR LA PARTICIPATION DES SALARIES AU CAPITAL ET AUX BENEFICES DES ENTREPRISES (tels que présentés dans le Rapport du Groupe d'experts belge)

A l'initiative de la Commission Européenne, des principes généraux ont été formulés auxquels les formules de participation des travailleurs doivent se conformer. Ces principes trouvent leur origine dans les deux rapports intitulés Pepper. Ils doivent aussi former la base de la législation belge en la matière et peuvent être résumés comme suit:

• Le dispositif de participation doit être instauré au niveau de l'entreprise. Il doit reposer sur une participation volontaire de l'entreprise (base volontaire).
• Le dispositif de participation doit être le résultat d'une concertation collective entre l'employeur et les travailleurs.
• Le dispositif est de nature collective, c'est-à-dire accessible à tous les travailleurs de l'entreprise.
• Le dispositif de participation doit être basé sur une formule préétablie où le lien avec les résultats de l'entreprise apparaîtra clairement.
• La participation ne remplace pas le salaire; c'est un revenu additionnel.

Ces principes insistent en premier lieu sur le fait que la mise en place d'un dispositif de participation des travailleurs doit se faire sur une base volontaire. Les entreprises ne sont pas obligées de mettre en place un dispositif de participation financière.

En deuxième lieu, il faut souligner l'aspect collectif de la participation. Cette participation ne doit pas seulement être le résultat d'une concertation collective. Elle doit en outre être ouverte à tous les travailleurs. La participation des travailleurs doit avoir un effet mobilisateur. Elle englobe tous les travailleurs parce que l'engagement de chacun est important. La participation des travailleurs n'est dons pas un instrument de motivation individuelle. Il existe à ce sujet d'autres techniques, par ex. les stock options. La participation des travailleurs a pour objectif de stimuler l'ensemble des travailleurs afin qu'ils s'engagent dans l'entreprise.

En troisième lieu, la participation des travailleurs exige une large transparence dans la gestion de l'entreprise de manière à faire apparaître clairement le lien avec les résultats de l'entreprise. Ce principe fait immédiatement le lien avec le "corporate governance". Des sociétés bien gérées créent la confiance nécessaire pour un bon fonctionnement, comme il se doit, de dispositifs de participation des travailleurs.

Enfin, ces principes insistent sur le fait que la participation des travailleurs ne peut en aucun cas se substituer à la rémunération. Les travailleurs ne sont pas des dirigeants d'entreprise qui doivent en supporter les risques. Les travailleurs doivent pouvoir bénéficier de leur revenu normal lorsque l'entreprise a des résultats moins satisfaisants.

A ces principes contenus dans le rapport Pepper, le groupe de travail en a ajouté deux:
• Les avantages alloués dans le cadre de dispositifs de participation qui répondent aux conditions formulées par le groupe de travail, ne tombent pas sous le régime fiscal et parafiscal normal applicable à la rémunération. Le groupe de travail a élaboré le régime fiscal et parafiscal spécifique auquel ces avantages seront soumis.
• Les entreprises pourront recourir à deux formules de participation: la participation au capital et la participation aux bénéfices.

Conditions que doivent remplir les dispositifs de participation pour pouvoir bénéficier d'un régime fiscal et parafiscal spécifique

Les dispositifs de participation offrent un avantage fiscal et parafiscal que l'autorité est disposée à consentir. Dès lors, des conditions incontournables doivent être posées pour que ces dispositifs puissent entrer en considération pour l'octroi de ces avantages spécifiques. Les conditions formulées ci-après doivent être considérées comme les normes à respecter pour obtenir un "label de qualité" donnant droit aux avantages fiscaux et parafiscaux.

Lors de l'élaboration de ces conditions, le groupe de travail s'est aussi laissé guider par l'idée que les prescriptions de forme auxquelles les dispositifs de participation doivent satisfaire devaient être aussi flexibles que possible. Dans la négative, la participation perd en effet son caractère attractif. La méthode proposée pour garantir cette flexibilité consiste à donner aux entreprises une liberté satisfaisante dans le choix d'un dispositif adapté de participation. Le groupe de travail reconnaît donc que différents modèles de participation peuvent être envisagés. Le résultat doit être que tant les petites que les grandes entreprises, les entreprises en croissance et les entreprises en récession puissent s'y retrouver. C'est là la seule manière de rendre attractive la participation pour toutes les entreprises.

Le groupe de travail a formulé une série de conditions. Certaines de ces conditions sont évidentes et ne nécessitent pas de long commentaire. Ce n'est pas le cas pour d'autres conditions, pour lesquelles un commentaire s'impose.

1. L'initiative d'instaurer un dispositif de participation appartient à la direction de l'entreprise. Cette initiative fait l'objet d'une concertation dans le cadre des organes légaux de concertation à l'intérieur de l'entreprise. Dans les entreprises où ces organes de concertation n'auraient pas été constitués, bien qu'ils auraient dû l'être en vertu de la loi, il faudra d'abord procéder à l'institution de ces organes avant qu'un dispositif de participation puisse être mis en route. A défaut d'organes de concertation prévus par la loi, une procédure de concertation devra être suivie selon les modalités fixées dans le règlement de travail. Cette condition donne corps à l'idée selon laquelle chaque entreprise doit avoir la liberté d'instaurer ou non un dispositif de participation. Cette liberté est garantie par l'exigence que l'initiative soit du ressort de la direction de l'entreprise. Toutefois, dès qu'une proposition a été formulée, il faut engager un processus de concertation à l'intérieur de l'entreprise. Cette concertation doit être organisée à l'intérieur des organes de concertation prévus par la loi.

2. Cette concertation collective doit déboucher sur la conclusion d’une CCT d’entreprise (Convention Collective de Travail) spécifique qui concrétise les conditions de forme du plan de participation. Dans les entreprises habituellement écartées du mécanisme des CCT d’entreprise (entreprises de moins de 50 travailleurs et sans délégation syndicale), les travailleurs devront signer un acte d’adhésion qui sera soumis à l’approbation du ministre. Celui-ci doit communiquer sa réponse dans un délai de 2 mois.

3. La norme salariale doit être respectée. Ceci signifie que la participation financière ne peut être instaurée que lorsque la norme salariale a été épuisée. Cette condition concrétise le principe que la participation ne peut pas se substituer à la rémunération.

4. Le dispositif de participation peut être instauré au niveau de l’entreprise ou du groupe dont l’entreprise fait partie. Si la participation est instaurée au niveau de l’entreprise, la constatation du bénéfice devra avoir lieu selon la législation belge relative à la comptabilité des entreprises. Si c’est au niveau du groupe, il sera fait application de la norme comptable ad hoc sur la consolidation. Dans cette hypothèse, une seule et même CCT sera conclue pour toutes les filiales belges du groupe. Certaines entreprises sont les filiales d’une société mère. Ces entreprises doivent pouvoir opter en faveur d’un plan de participation qui leur soit propre ou en faveur d’un plan qui soit applicable à toutes les filiales belges du même groupe. Cette option permet de favoriser la mobilité du personnel entre les filiales du même groupe.

5. Un double plafond est prévu :
• Le total des avantages attribués dans le cadre du dispositif de participation ne peut pas excéder 10% du total de la masse salariale (rémunération brute) de l’entreprise.
• Le total des avantages attribués dans le cadre du dispositif de participation ne peut pas excéder 20% du bénéfice. Par bénéfice, il faut entendre ici le bénéfice de l’exercice à affecter.
Les avantages découlant du dispositif de participation ont un caractère incertain et créent des risques pour les travailleurs. C’est pourquoi il est nécessaire d’établir un plafond pour contenir l’étendue des avantages participatifs par rapport à la rémunération. Nous avons opté ici pour un plafond de 10% du total de rémunérations.
Le deuxième plafond fixe un maximum pour les avantages participatifs en pourcentage du bénéfice (20%). Ce deuxième plafond tient compte de la préoccupation des actionnaires de ne pas devoir consentir une trop grande part du bénéfice au bénéfice des travailleurs, lorsque de façon imprévisible le bénéfice est peu élevé.

6. Chaque dispositif de participation doit être ouvert à tous les travailleurs de l’entreprise. La CCT d’entreprise spécifique déterminera le caractère obligatoire ou non de l’entrée des travailleurs dans le dispositif de participation. Cette condition est un compromis par rapport à deux conceptions. Une première conception estime que les travailleurs individuels doivent avoir la liberté d’entrer ou non dans le dispositif de participation instauré par l’entreprise. Une seconde conception insiste sur l’aspect collectif de la participation et pose comme principe que tous les travailleurs doivent participer lorsque l’entreprise décide d’instaurer un dispositif de participation.
Le compromis consiste en ce que les employeurs et les travailleurs décident dans le cadre de leur concertation collective si l’entrée dans le plan de participation se fait sur une base individuelle volontaire ou non.

7. Par travailleur, on entend le travailleur salarié. Il n’est pas établi de distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée. La CCT d’entreprise peut fixer une condition d’ancienneté.

8. Les avantages qui découlent du dispositif de participation sont en principe identiques pour tous les travailleurs. La CCT d’entreprise spécifique peut cependant déroger à cette règle. Dans ce cas, seule la rémunération peut être prise comme critère objectif de répartition du bénéfice, étant entendu que l’avantage maximal ne peut pas excéder le double de l’avantage le plus bas. Cette condition est fortement inspirée par l’idée que la participation est un phénomène collectif. Elle constitue un instrument de nature à mobiliser tous les membres du personnel. Ceci peut être le mieux réalisé en garantissant un principe égalitaire. Petits et grands reçoivent la même chose. Un tel choix maximise également la chance que la participation soit acceptée à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Ce principe égalitaire permet en outre d’assurer une contribution identique de l’autorité pour chaque travailleur au dispositif de participation sous la forme des avantages fiscaux et parafiscaux consentis. Toutefois, le groupe de travail était d’avis qu’une certaine souplesse dans l’application de ce principe égalitaire était souhaitable. C’est pourquoi, on a prévu la possibilité de déroger à ce principe. L’écart maximal proposé de 2 entre l’avantage le plus élevé et l’avantage le plus bas permet à la participation financière de conserver un fort caractère égalitaire (en comparaison avec la rémunération, par exemple). Le choix ainsi effectué est susceptible de freiner l’usage du dispositif de participation en tant que technique de motivation individuelle des travailleurs. Le groupe de travail était néanmoins d’avis qu’il existe d’autres techniques (primes individuelles, plans de stock options) qui peuvent être utilisées à cette fin.

9. Les avantages attribués dans le cadre du dispositif de participation peuvent être en cash ou en actions. Les actions attribuées doivent donner à leur détenteur un droit de vote normal. Le traitement fiscal et parafiscal de la participation au capital sera plus attractif que celui qui sera applicable aux avantages alloués en cash. Le groupe de travail propose le traitement fiscal et parafiscal spécifique suivant :
• L’avantage participatif constitue une partie du bénéfice de l’entreprise après imposition. La moitié de l’impôt des sociétés qui est acquitté sur la partie du bénéfice affecté au dispositif de participation est allouée à la sécurité sociale.
• Si l’avantage participatif est attribué en cash au travailleur, la quote-part personnelle du travailleur à la sécurité sociale est due. Le solde est soumis à un précompte de 25%.
• Si l’avantage participatif est attribué en actions, il est soumis à un précompte de 15%.
Les besoins des entreprises en matière de dispositifs de participation peuvent diverger fortement. C’est pourquoi il convient d’offrir la plus grande liberté possible dans le choix de la formule de participation. Dans certaines entreprises, on pourra voir prévaloir une préférence pour des formes d’attribution directe en cash. Dans d’autres, la préférence ira à une attribution en actions (participation au capital). Les entreprises peuvent également vouloir appliquer les deux formes de participation.
Le groupe de travail est d’avis que le régime fiscal et parafiscal spécifique doit être plus avantageux vis-à-vis d’un avantage participatif en actions plutôt qu’en cash. La raison en est que dans le cadre d’une participation au capital, les travailleurs sont davantage impliqués dans l’entreprise et prennent plus de risques. De plus, les actions sont bloquées durant une période déterminée.

10. Lorsque l’avantage participatif est attribué sous la forme d’actions, la CCT d’entreprise spécifique détermine le délai dans lequel les actions sont bloquées. La loi déterminera un délai minimum. Il convient en effet d’éviter que dans le cadre d’une attribution en actions, ces dernières soient immédiatement revendues par le travailleur. En effet, il n’y aurait dans ce cas plus aucune différence avec une attribution en cash. C’est pourquoi une période de blocage est indispensable. Cette période ne doit cependant pas être trop longue, au risque de rendre évanescent le lien entre les résultats de l’entreprise et l’avantage qui en découle pour le salarié. La durée minimale de blocage proposée est de 2 ans. Néanmoins, la CCT d’entreprise peut prévoir un délai de blocage plus important.

11. La CCT d’entreprise spécifique détermine également si l’attribution de l’avantage participatif a lieu via une structure intermédiaire (par exemple : fonds de participation, société coopérative) ou non. Si une structure intermédiaire est instaurée, la CCT d’entreprise spécifique peut également prévoir que les travailleurs peuvent opter pour une attribution de l’avantage participatif via la structure intermédiaire ou pour une attribution directe. Le droit de vote à l’intérieur de cette structure intermédiaire suivra le principe d’un homme / 1 voix. L’idée qui sous-tend cette condition est que pour certaines entreprises (par exemples, les PME, mais pas nécessairement toutes les PME) une structure intermédiaire est indiquée pour la gestion des avantages participatifs en capital des travailleurs. Pour d’autres entreprises, il n’en va pas nécessairement ainsi. L’entreprise doit pouvoir se positionner librement en fonction de ses besoins propres. Le traitement fiscal et parafiscal de ces deux formes de participations au capital doit être neutre, c’est-à-dire ne pas avantager une forme par rapport à l’autre.

12. Les dispositifs de participation ne peuvent pas être instaurés au détriment de l’emploi. Ils ne doivent pas non plus avoir pour effet de modifier la politique d’emploi de l’entreprise. C’est pourquoi la concertation qui doit avoir lieu au sein de l’entreprise en préalable à l’instauration d’un dispositif de participation doit également englober une discussion sur la politique d’emploi. Les conclusions de cette discussion devront se retrouver dans la CCT d’entreprise spécifique. Sur le plan macro-économique, les partenaires sociaux évalueront de manière régulière l’impact des dispositifs de participation sur l’emploi. On constate chez certains la crainte légitime que la participation puisse être utilisée pour faire accepter plus facilement par les travailleurs des mesures d’emploi et de restructuration. Le bénéfice de l’entreprise après restructuration pourrait en effet augmenter et dès lors servir au bénéfice de ceux qui restent. C’est pourquoi, il faut clairement établir dans le cadre de la procédure de concertation collective dans quelle mesure les dispositifs de participation auront une influence sur l’emploi dans l’entreprise.

Le Rapport complet du Groupe d'experts belge est disponible sur http://home.pi.be/~pin13904/DEGRAUWEEN.pdf (en version anglaise) et sur http://home.pi.be/~pin13904/DEGRAUWEFR.pdf (en version française).

3. HUIT PRINCIPES GENERAUX DANS LA COMMUNICATION DE LA COMMISSION EUROPEENNE (détail)

Le passage en revue des différentes formes de participation financière a montré la grande diversité des régimes de participation financière. Pour autant, il existe également un certain nombre d'éléments et de principes essentiels qui caractérisent la plupart des régimes de participation financière et les politiques des États membres.
Les principes généraux définis ici reflètent ce consensus de base et peuvent servir de point de référence pour l'identification des bonnes pratiques. Ils devraient donc inspirer la promotion des régimes de participation financière en Europe et orienter les États membres, les partenaires sociaux et les entreprises.

1. Participation volontaire
La participation aux régimes de participation financière devrait être volontaire, tant pour les entreprises que pour les salariés. La mise en place de tels régimes devrait répondre aux besoins et intérêts réels de toutes les parties concernées et ne devrait donc pas être imposée. Évidemment, cela n'empêche pas que certains éléments de la participation financière soient rendus obligatoires ou que la participation financière soit instaurée sur la base de dispositions législatives ou de conventions collectives. Les programmes d'aide publique et l'établissement d'un cadre juridique clair constituent des éléments importants dans la promotion de l'utilisation des