Mitarbeiterkapitalbeteiligung in KMU - Großbritanniens Erfolg

Es ist bekannt, dass die Übertragung eines Unternehmens der günstigste Zeitpunkt und die effizienteste Maßnahme zur Steigerung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in KMU ist.

Diese Erkenntnis hat die USA ab 1974 veranlasst, Modelle der Mitarbeiterkapitalbeteiligung (ESOP) einzuführen. In Europa war das erste Land, das diesem Beispiel folgte, Großbritannien, das im April 1974 den Employee Ownership Trust (EOT) aufgelegt hat.

Frage:  Ist dieses Modell ein Erfolg?

• Waren es im Jahre 2014 erst 19 Übertragungen, so stieg diese Zahl auf 27 im Jahr 2015, dann auf 33, 43, 56, 66 und schließlich 86 in den ersten elf Monaten des Jahres 2020 (siehe Tabelle 1). Insgesamt wurden damit 333 Unternehmen an mehr als 30.000 kapitalbeteiligte Beschäftigte übertragen. Um auf eine vergleichbare Anzahl kapitalbeteiligter ArbeitnehmerInnen zu kommen, hat Frankreich mit seinem Modell der Arbeiterkooperative (SCOP) mehr als hundert Jahre gebraucht!
• In sehr vielen Fällen handelt es sich, wie bei ESOP-Modellen, um 100%ige Unternehmensübertragungen an Mitarbeiter. In anderen Fällen handelt es sich um eine Teilübertragung.
• Die durchschnittliche Größe der übertragenen Unternehmen beträgt 91 Beschäftigte, was sehr repräsentativ für die Größe des durchschnittlichen KMU ist. In wenigen Fällen handelt es sich dabei um Übertragungen von Kleinstunternehmen mit einer durchschnittlichen Größe von 7 Beschäftigten. Die durchschnittliche Größe der übertragenen "kleinen" Unternehmen liegt bei 25 Beschäftigten, die durchschnittliche Größe der "mittleren" Unternehmen bei 100 Beschäftigten. Bei "großen", nicht börsennotierten Unternehmen schließlich sind es 806 Mitarbeiter. All diese Zahlen entsprechen weitgehend der durchschnittlichen Größe von Unternehmen aller Größenordnungen. Das Modell zeigt daher den sehr hohen Eignungsgrad dieses Modells ungeachtet der Größe der Unternehmen.
• Bei den betroffenen Wirtschaftszweigen handelt es sich hauptsächlich um Sektoren mit hoher Wertschöpfung und Schwerpunkt Hochtechnologie (siehe Tabelle 2). Auch hier ist die große Bandbreite der Geschäftsbereiche ein Zeichen für die umfassende Eignung des Modells.

Kurzum: ein bemerkenswerter Erfolg !

Damit ist Großbritannien das einzige europäische Land, dem es bisher gelungen ist, eine effiziente Politik der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in KMU zu etablieren.
Hier ist allerdings noch Luft nach oben.

So hatte der ESOP-Plan im Jahr 1980 nur wenige Jahre nach seiner Einführung im Jahr 1974 bereits zu rund 5.000 Unternehmensübertragungen in den USA geführt. Damals betrug das zahlenmäßige Verhältnis der Unternehmen in Großbritannien und den USA 1 zu 3. In Großbritannien hatte der ESOP-Plan also etwas mehr als 1.500 Unternehmens-übertragungen ermöglicht, verglichen mit den heute beobachteten 333 Unternehmensübertragungen nach dem EOT-Modell.

Wie lässt sich der unterschiedliche Erfolg dieser beiden Modelle erklären?

Das EOT-Modell ist ein vereinfachter ESOP-Beteiligungsplan. Es scheint, dass in diesem Fall, wie so oft, das Original besser ist als die Kopie.

In der Tat gibt es zwei wesentliche Unterschiede zwischen ESOP und EOT:

1. Das EOT-Modell basiert darauf, dass aufgrund einer besonderen gesetzlichen Regelung keine Einkommenssteuer für bis zu 3.600 Pfund Bonuszahlungen pro MitarbeiterIn erhoben wird. Im Vergleich dazu erlaubt der ESOP-Plan nicht nur die Steuerbefreiung der Dividendenzahlungen, sondern auch der eigenen Gewinne des Unternehmens. Das ESOP-Modell vermeidet daher sowohl die Einkommenssteuer als auch die Dividendensteuer. Dies ist nicht auf eine bestimmte Gesetzgebung zurückzuführen, sondern auf das einfache steuerliche Konstrukt der Mitarbeiterkapitalbeteiligung.

2. Beim ESOP-Modell können die Beschäftigten ihre Anteile verkaufen, wenn sie das Unternehmen verlassen (in der Regel bei der Pensionierung). Beim EOT-Modell ist dies nicht möglich, der Treuhandfonds hält die Anteile auf Dauer und über einen unbestimmten Zeitraum.

Diese beiden Unterschiede erklären wahrscheinlich den viel größeren Erfolg des ESOP-Modells.

Inzwischen hat jedoch eine weltweite Debatte über die jeweiligen Vorteile der beiden Modelle begonnen. ESOP oder EOT? Das Thema steht sowohl in Großbritannien als auch in den USA, Kanada und Australien zur Diskussion.

Zwei Modelle sind besser als eins!  In den USA könnte es sinnvoll sein, das EOT-Modell als Ergänzung des bestehenden ESOP-Modells einzuführen. Und in Großbritannien wäre es zweifellos ratsaml, neben dem EOT-Modell auch das ESOP-Modell anzubieten.

In beiden Fällen sollte es einfach sein, die Wahl des Modells den neuen AnteilseignerInnen zu überlassen. Sobald der Treuhandfonds eingerichtet ist, würde die Wahl des Modells den neuen AnteilseignerInnen überlassen, die sich entweder für das ESOP-Modell oder das EOT-Modell entscheiden können. Es besteht kein Zweifel, dass die Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf diese Weise noch mehr Akzeptanz und Unterstützung finden würde.

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Marc Mathieu
Generalsekretär
EFES - EUROPEAN FEDERATION OF EMPLOYEE SHARE OWNERSHIP
EFAK - EUROPÄISCHE FÖDERATION FÜR ARBEITNEHMERKAPITALBETEILIGUNG
Avenue Voltaire 135, B-1030 Brüssel
Tel: +32 (0)2 242 64 30 - Fax: +32 (0)2 791 96 00
E-mail: efes@efesonline.org
Web site: www.efesonline.org
Die EFES ist die Dachorganisation für kapitalbeteiligte Arbeitnehmer, Unternehmen und jeder Person, Gewerkschaft, Experte, Forscher, Institution, die Arbeitnehmerkapitalbeteiligung in Europa fördern wollen.